gallu’s blog

エンジニアでゲーマーで講師で占い師なおいちゃんのブログです。

(ある程度以上の規模の)会社に必要なのは…

ふと先日、ささ*1などいただきながらふと思ったこと。
ある程度以上の規模の会社(っても人数二桁に達したらその条件が満たされ始めると思う)にとって、重要なのは「中間管理職(含むマネージャ系)をいかに探すか」なんじゃなかろうか、って思ったので、備忘録かねて。


起業するようなしゃっちょさんは、まぁそのスキルがあるにせよないにせよ、経営を、普通はしっかりと意識しているです*2


で。
「十分に小さい」会社は大抵「しゃっちょさんが陣頭指揮」をとるので、結果として「きちんと経営を意識した人間が、(ある程度かもしれないけど)全体最適を意識しながらマネジメント」するわけです。


んで。
規模が大きくなってくるとそーゆーわけにもいかなくなるので、別途マネージャを、これは「新しく雇ったり」「今までの現場から持ち上げたり」するです。
さて…その「持ち上がったマネージャさん」が、きちんと「経営感覚」とか「全体最適」とか意識してりゃよいのですが。
もし、万が一、奥に一つ、わずかながらにでも*3「サラリーマン感覚で、局所最適とかの狭い範囲の視野で仕事を始めた」場合。


ん…三層構造(以上)の場合、大抵
・一番上は、理念と方向性を中心に語って
・中間層が「理念を適切に伝えつつ」現実的な戦略(Strategy)練って*4、それを作戦(Operation)に落として
・現場層が、中間層に確認をとりつつ個別に、磨き抜かれた戦術(Tactics)でタスクを各個撃破
って流れになると思うのですが。


ちなみに余談。
上述において「経営陣仕事してねぇじゃん」とか思うのですが(実際、夢を語る以上のことやってないし)。
経営者は「金策」とか「調整」とかそっちのほうにたんまりとお仕事があるので、あんまり実務的には「何かやってる」ようには見えなかったりします。でもまぁ「自分の目に見えないから何もやってない」ってのは、ちょいと早計だよねぇ。


閑話休題


人数が増えた場合*5、当たり前ですが、各層間の意思疎通がとても重要になります。
また、中間層が戦略とか作戦とか練って、それがダイレクトに現場層に響くので。中間層が「きちんと経営感覚もちつつ全体最適見つつ経営陣の考えていることを十分に理解しつつ」ってのはぶっちゃけ「必須」レベルの重要事項なのですが。
「必須」レベルの重要事項なのですが。
「必須」レベルの重要事項なのですが。


…ぶっちゃけ、サラリーマンあがりだしねぇ。
無駄な「部署最適」とかひどいと「自分の出世最適」とか「自分の会社での立ち位置最適」とか。間違っても「経営」とか考えてないし腰掛けて椅子を暖めて社内の風評ばかり気にして部署のビジネスがつぶれたら隣の部署にとか程度にしか考えていない中間管理層がくぁwせdrftgyふじこlp。


おいといて。


まぁ実際問題。
「経営感覚がちゃんとあって、必要なら上に突っ込みぶちこめる」中間管理層って激レアだと思うんですよ。
最近のソシャゲなカドゲだと、SSレアとかいうんですか? そのレベル。
…SSレアなら「課金ぶち込んで札束でがちゃ引きまくれば」入手可能であることを考えると、それ以上にレアかもしんまい。


んで。
ここにもし「経営陣の罪悪」があるとすると。「だめな中間管理層」を適切に評価懲罰するか、あるいはできればそもそもまず任命しない、ってのをやる必要があって。
そこができていないのが、現状における「経営陣の罪悪」なんだろうなぁ、っと。


ちとマトリックスを考えるわけですよ。
1つの軸は「適切に仕事ができている」「全然仕事ができていない」で、もう一つは「気に入ってる」「むかつく」。
ちなみに「本人のスキルは高いけどその会社ではそのスキルが生きない」は、会社的には「仕事ができていない」に所属。
また「本人のスキルは高いけど、周りのスキルが低いからその人を使いこなせない」も会社的には「仕事ができていない」に所属。
特に後者はすげぇもったいないんだけど(そも「スキルが高い人」ってのが限られた母数なのに、会社要因でさらに母数をせまくしてるから)。まぁ仕方がない。


んで。
まず「仕事ができてなくて」「むかつく」人は、たぶん切られるので問題なし。ここを切れない人は「損切りの鉄則」を心に刻みましょう。
つぎに「適切に仕事ができていて」「気に入っている」人はなんの問題もないので。そんな人物が社にいることを神に感謝しつつ、ビジネスに励みましょう。


問題は、以下の2つ。


まず「適切に仕事ができていて」「むかつく」人。ケース的には「上司役員に、ずけずけと問題点を指摘する」タイプとか。相性が悪いそりが合わないってのはある程度重要なことなのですが、その人のスキルが「どれくらいレアか」によって、切るか切らないかを考える必要があるです&「むかつく」理由次第、ともいえる。良薬が口に苦いだけなら、改善すべきは自分(達)。


で、一番やっかいなのが「仕事ができてなくて」「気に入っている」人。
ここが切れるか切れないかが、経営陣の能力とかいろいろ試されるところになると思うし、ぶっちゃけここを残してると一番「現場に悪影響が出る」ポイントなので、要注意。


…あぁ最悪なのを一つ。
「適切に仕事ができていている、と経営陣は評価をしているんだけど、実は現場的には全然仕事ができてなくて」「気に入っている」人
苦い良薬がどんどん会社からこぼれ落ちて、あとは「甘やかな毒」のような社員だけが残り、あとは焼け野原になるってのがだいたいのパターン。


ってのをいろいろ考えると。
経営陣がしっかりと「経営感覚のある、よい中間管理職を見つけだし」「適切な評価を下す」ってのは、本当にすげぇ大切なんだなぁ、とか、改めて思うですよ。


…まぁ「そんな人材、どこにいるよ?」って聞かれるといろいろ困るですが。
いなければ「育てる」ってのも、一つ、手だと思いますしねぇ…どうなんだろ?

*1:笹ではない念のため

*2:意識してないと早晩つぶれるだけなので、考察対象外とします

*3:意訳:多くの場合

*4:ここ微妙で、戦略は「経営層」って可能性がある。そうすると三層きれいに分離するんだよねぇ

*5:具体的には「2人以上」B-p